Dalam mengembangkan program pembelajaran untuk karyawan, …menyarankan pendekatan 70:20:10. Menurut pendekatan ini, 70% hasil pembelajaran berasal dari mengalami (experiential learning), 20% dari belajar dari orang lain (social learning), dan 10% belajar dari kelas-kelas formal (formal learning). Secara implisit, pendekatan ini menyimpulkan experiential learning  merupakan metode pembelajaran yang paling efektif.  

Apa yang dimaksud dengan experiential learning? David A Kolb dalam bukunya Experiential Learning: Experience As Source of Learning And Development membuktikan pembelajaran yang efektif diperoleh dengan mengalami sesuatu. Mengalami (experiential) bukan hanya efektif untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga mampu mengubah cara berpikir dan perilaku seseorang. Padahal kita tahu bahwa pengetahuan, cara berpikir dan berperilaku merupakan komponen pembentuk kompetensi. Dengan kata lain, kompetensi seseorang dapat dikembangkan dengan baik melalui experiential learning ini. Proses pembelajaran berdasarkan pengalaman ini mendukung peningkatan kinerja dan pertumbuhan pribadi karyawan.

David Kolb menggambarkan proses pembelajaran yang ideal dalam empat langkah sebagai suatu siklus, yaitu: Mengalami, Merefleksikan, Berpikir, dan Bertindak. 

• Mengalami (Pengalaman Nyata). Pembelajaran dimulai ketika seorang pembelajar menggunakan panca indranya  dan persepsinya untuk terlibat dengan situasi yang dipelajari. Di sini pembelajaran dicemplungkan langsung ke dalam situasi  baru, situasi yang belum pernah dialami sebelumnya. Mari kita ambil contoh seorang calon supervisor yang sedang dikembangkan untuk menguasai keterampilan berkomunikasi. Dia langsung diminta memimpin rapat tim.
  
• Refleksi (Observasi Reflektif). Setelah pengalaman, seorang pembelajar merefleksikan apa yang terjadi dan menghubungkan perasaan dengan gagasan tentang pengalaman tersebut. Pada tahap kedua ini pembelajar merenungkan peristiwa yang dialaminya. Pembelajar 'mengamati' tindakannya dan hasilnya. Melalui refleksi ini, pembelajar melakukan introspeksi dan evaluasi terhadap pengalamannya sendiri. Kembali ke contoh calon supervisor yang belajar memimpin rapat tadi. Setelah memimpi rapat.  dia merenungkan dan mengevaluasi pelaksanaan rapat yang dipimpinnya. Menguji pengetahuan yang dimilikinya dengan pengalaman. Mengevaluasi kemampuan menyampaikan pendapat, merespon pertanyaan, mengarahkan peserta rapat dan sebagainya. 
  
  
• Berpikir (Konseptualisasi Abstrak). Pembelajar terlibat dalam berpikir untuk mencapai kesimpulan dan membentuk teori, konsep, atau prinsip umum yang dapat diuji. Setelah berefleksi, pembelajar 'berpikir' untuk memproses refleksi menjadi ide atau konsep baru. Pembelajar mengekstrak pelajaran dari pengalaman dan refleksi mereka untuk membentuk ide, teori, atau konsep baru yang dapat menjelaskan pengalaman tersebut. Pembelajar berkembang dengan memahami prinsip-prinsip dasar dan menerapkan berpikir kritis dan pemecahan masalah.
  
  Pada contoh supervisor yang belajar untuk meningkatkan kompetensi komunikasinya tadi, dalam proses berpikir ini dia menyusun suatu konsep cara memimpin rapat yang baik. Misalnya dari pengalaman dia menemukan pembagian waktunya harus tepat, urutan agendanya harus sistematis, peserta harus diberi kesempatan pembicara secara adil, peserta dominan harus dibatasi  kesempatan bicaranya dan sebagainya. Pendek kata dia harus merumuskan cara memimpin rapat yang baik. 

• Bertindak (Eksperimen Aktif). Pembelajar menguji teori dan menerapkan apa yang telah dipelajari untuk mendapatkan umpan balik dan menciptakan pengalaman berikutnya. Tahap ini melibatkan 'perencanaan' untuk menerapkan konsep yang dipelajari pada tahap sebelumnya untuk situasi baru.  Konsep baru yang disusunya dianggap sebagai hipotesis yang harus dibuktikan. Untuk itu dia perlu menyusun rencana tindakan.

Pada contoh supervisor yang sedang belajar meningkatkan kompetensi komunikasi tadi, pada tahap ini dia menyusun rencana tindakan untuk memimpin rapat yang baru yang siap diimplementasikan dalam pengalaman nyata yang baru.

Penerapan Dalam Pengembangan Karyawan

Dalam praktik pengembangan karyawan, experiential learning  dikombinasikan dengan bentuk pembelajaran formal learning  dan social learning . Formal learning diberikan untuk membekali pembelajarn dengan pengetahuan dan konsep. Sedangkan social learning  diberikan  untuk memberi feed back dalam penyusunan pengetahuan baru (konseptualisasi) dan penerapannya.

Mari kembali ke contoh, supervisor yang dikembangkan untuk meningkatkan kompetensi komunikasinya. Sebelum diterjunkan untuk memimpin rapat, supervisor tersebut diminta mengikuti kelas komunikasi bisnis. Selain itu, di juga diminta untuk mempelajari buku-buku mengenai komunikasi bisnis.

Social learning,  yang dilakukan oleh supervisor tadi untuk meningkatkan kompetensi komunikasinya misalnya melalui mentoring. Dia bisa belajar dari manajer yang telah berpengalaman dalam memimpin rapat. Supervisor tersebut juga dapat meminta  coaching dari atasannya untuk bisa memimpin rapat dengan baik.

Dalam pengembangan eksekutif, pengalaman dapat diciptakan dengan meminta pembelajar mempelajari studi kasus. Kemudian pembelajar diminta merefleksikan apabila diterapkan pada perusahaan sendiri. Selanjutnya pembelajar diminta menyusun konsep baru yang sesuai untuk perusahaanya. Pembelajar kemudian diberi tugas yang menantang untuk menerapkan konsep baru tersebut.  Coaching dan mentoring diberikan selama pembelajar menjalankan pernugasan yang menantang tersebut.

Meskipun experiential learning  dianggap sebagai bentuk pembelajaran paling powerful untuk meningkatkan kompetensi karawan, dalam pelaksanaanya selalu dilengkapi dengan bentuk pembelajaran lain yaitu pelatihan formal serta mentoring dan coaching.