SKKNI bidang manajemen SDM menetapkan  profesional SDM harus mampu menyusun kebutuhan, merancang, melaksanakan dan mengevaluasi program pembelajaran dan pengembangan SDM.  Memang, pembelajaran dan pengembangan SDM merupakan salah satu fungsi inti dalam manajemen SDM. Oleh karena itu wajar jika profesional SDM harus menguasainya secara komprehensif dan mendalam.

Mengapa  Penting?

Pembelajaran dan Pengembangan SDM merupakan proses sistematis untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan demi menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Mengapa pembelajaran dan pengembangan SDM penting bagi perusahaan? Karena SDM merupakan aset perusahaan yang paling berharga.

Perusahaan harus berani berinvestasi dalam pembelajaran dan pengembangan. Pembelajaran dan pengembangan akan menghasilkan SDM yang kompeten dan memiliki kapabilitas tinggi. Dengan kapabilitas organisasi yang tinggi, perusahaan menjadi unggul dalam persaingan serta terus tumbuh.

Selain itu, pembelajaran dan pengembangan juga memberi manfaat bagi fungsi-fungsi lain dalam manajemen SDM, yaitu: 

• Menarik dan mempertahankan karyawan.  Orang memilih untuk bekerja pada perusahaan yang bukan hanya menjamin prestasinya saat ini, tetapi juga kesempatan untuk berkembang di masa mendatang. Program pengembangan yang baik akan menarik kandidat untuk bergabung dan mempertahankan karyawan terbaik yang sudah ada.
  
  
• Meningkatkan engagement karyawan. Pembelajaran dan pengembangan meningkatkan kompetensi karyawan dan rasa percaya diri mereka. Pada saat yang sama, dengan pengetahuan dan keterampilan baru yang diperolehnya mereka terinspirasi untuk mengambil lebih banyak inisiatif dan mengejar aspirasi karier mereka. 
  
  
• Menjembatani kesenjangan keterampilan. Melalui pembelajaran dan pengembangan, perusahaan dapat menutup kesenjangan antara keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dengan keterampilan yang dimiliki karyawan. Perusahaan dapat melakukan reskilling  (memperbarui keterampilan) atau upskilling (meningkatkan keterampilan) untuk menutup kesenjangan tersebut.
  
  
• Mendorong peningkatan karier. Pembelajaran dan pengembangan merupakan enabler manajemen karier. Dengan pembelajaran dan pengembangan karyawan didorong untuk menguasai kompetensi dan keterampilan yang lebih tinggi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penguasaan kompetensi ini membuka kesempatan bagi karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
• Menyiapkan suksesi. Melalui pembelajaran dan pengembangan, perusahaan dapat secara sistematis menyiapkan karyawan berbakat (top talent) untuk mengambil tanggung jawab dan peran kepemimpinan di masa depan. Biasanya program pengembangan kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen talenta. 

Metode Pembelajaran Dan Pengembangan 

Umumnya orang mencampuradukkan antara pelatihan dengan pembelajaran dan pengembangan. Sebenarnya pelatihan hanya sebagian dari metode pembelajaran dan pengembangan yang bisa digunakan oleh perusahaan. Mari kita lihat metode pembelajaran dan pengembangan yang umum digunakan oleh perusahaan.

Pembelajaran formal di kelas.  Metode pembelajaran ini bersifat terstruktur, dengan silabus dan tujuan yang jelas. Ciri khas pembelajaran formal adalah dipimpin oleh instruktur, narasumber, pembicara, atau pengajar.  Contoh pembelajaran formal di kelas adalah pelatihan, kuliah, dan seminar. 

Pembelajaran informal.  Pembelajaran informal bersifat organik, tidak terstruktur, dan lebih mandiri. Pembelajaran ini diperoleh melalui pemberian tugas, umpan balik, interaksi rekan kerja, dan melalui pembelajaran mandiri. Contohnya pembelajaran informal adalah percakapan, forum online, knowledge sharing, dan membaca buku atau melakukan penelitian. 

Experiential learning. Experiential learning adalah pembelajaran dengan mengalami. Pendekatan trial and error ini memungkinkan orang mencoba melakukan sesuatu, mengamati hasilnya, dan kemudian memperoleh pemahaman dari pengalaman tersebut. Contohnya model pendekatan ini adalah magang, penugasan, latihan simulasi dunia maya atau nyata, dan permainan peran berbasis skenario. 

Coaching.  Coaching merupakan metode pengembangan di mana seseorang yang berperan sebagai coach memberikan bimbingan dan dukungan kepada orang lain yang danakan sebagai coachee, untuk mencapai tujuan-tujuan profesional tertentu. Coaching berfokus pada pengembangan potensi, peningkatan kinerja, dan pencapaian tujuan profesional.

Mentoring. Mentoring adalah hubungan di mana seseorang yang lebih berpengalaman atau lebih ahli, disebut sebagai mentor, memberikan bimbingan, saran, dan dukungan kepada seseorang yang kurang berpengalaman, disebut sebagai mentee. Tujuan utama dari mentoring adalah membantu mentee mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan wawasan, serta mendukung pertumbuhan dan pengembangan pribadi mereka.

Shadowing. Shadowing merupakan metode pembelajaran dengan cara mengamati praktik kerja secara langsung. Dalam metode ini karyawan belajar dari rekan kerjanya yang lebih berpengalaman dengan mengamati dan mengikuti. Karyawan yang kurang berpengalaman ‘membayangi’ karyawan yang berpengalaman untuk mempelajari cara kerjanya. 

Pengembangan keterampilan (skill building).  Pengembangan keterampilan merupakan metode pengembangan dengan membantu karyawan memperoleh keterampilan baru yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tujuan utama skill building  adalah menutup kesenjangan keterampilan yang diperlukan perusahaan. Contoh aktivitas pengembangan keterampilan mencakup pelatihan produk baru, permainan peran layanan pelanggan, dan permainan pemecahan masalah. 

Pelatihan yang ditargetkan (targeted training). Pelatihan yang ditargetkan adalah metode lain untuk menutup kesenjangan keterampilan. Metode ini menggabungkan pembelajaran formal dan informal untuk memenuhi kebutuhan belajar individu. Dengan menentukan keterampilan yang paling dibutuhkan, organisasi dapat mendistribusikan sumber daya pelatihan secara efisien. Hampir semua metode dapat digunakan untuk jenis pembelajaran ini. 

Pelatihan jarak jauh (Distance learning).  Pelatihan jarak jauh dilakukan secara online diperuntukkan bagi karyawan yang tidak bekerja dari lokasi yang sama. Distance learning dapat diadakan pada waktu yang ditentukan dengan karyawan yang berpartisipasi dari tempat yang berbeda (synchronously) atau diakses berdasarkan permintaan (asynchronous). Contohnya pelatihan jarak jauh adalah webinar, kursus online, dan rekaman video pelajaran. 

Pelatihan karyawan baru. Pelatihan karyawan baru merupakan bagian dari proses orientasi (onboarding) yang mengajarkan karyawan baru agar produktif bekerja. Contoh pelatihan karyawan baru misalnya pengajaran teknik layanan pelanggan, cara menggunakan perangkat lunak, atau cara mengoperasikan peralatan. 

Model Pembelajaran 70/20/10

Dengan begitu banyaknya metode pembelajaran mungkin Anda menjadi bingung, metode mana yang paling efektif di perusahaan?  Untuk menjawab pertanyaan tersebut Anda dapat menggunakan model 70/20/10. Model pembelajaran 70/20/10 menyarankan merupakan model untuk membangun pembelajaran yang efektif dengan mengombinasikan berbagai metode pembelajaran. Menurut model ini, pembelajaran yang efektif adalah:

• 70% berdasarkan experiential learning , yaitu praktik langsung dan penugasan-penugasan yang menantang.
• 20% berdasarkan social learning yaitu melalui interaksi dengan orang lain seperti coaching, mentoring, shadowing atau diskusi di forum-forum.
• 10% melalui pembelajaran formal seperti pelatihan di kelas, kuliah, mengikuti seminar, atau membaca buku.

 Bagaimana penerapan ini kita dibahas dalam artikel “Penerapan Model Pembelajaran 70/20/10”.

Sebagai kesimpulan, pembelajaran dan pengembangan merupakan fungsi manajemen SDM yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan kapabilitas karyawan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang kompeten dan capable, secara otomatis akan meningkat pula kapabilitasnya. Dengan kapabilitas yang tinggi perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan saat ini, tetapi juga akan terus tumbuh di masa depan.