Coaching merupakan bentuk pengembangan karyawan paling banyak digunakan selain training dan mentoring. Melalui coaching, karyawan memiliki kesadaran tinggi terhadap kekuatan dan kelemahan dirinya. Coaching juga meningkatkan rasa tanggung jawab yang lebih besar. Karyawan menjadi lebih bersemangat untuk mengembangkan dirinya untuk berprestasi.  Pada akhirnya, tanggung jawab dan komitmen tersebut memberi manfaat bagi organisasi.

Coaching merupakan bentuk pengembangan karyawan yang melibatkan kerja sama antara coach (pembina) dengan coachee (orang yang dibina). Dalam coaching, karyawan sebagai coachee memiliki tujuan tertentu seperti menyukseskan proyek, mencapai target kinerja, atau menguasai kompetensi tertentu. Coach berperan memberi arahan, memotivasi dan mendukung coache. Dengan bantuan coach, karyawan dapat tumbuh menjadi orang yang lebih kompeten, terampil, dan sukses.

Siapa yang dapat menjadi coach?  Di tempat kerja, umumnya atasan diwajibkan untuk menjadi coach bagi anak buahnya. Hal ini wajar karena semua manajer bertanggung jawab untuk memberdayakan bawahannya.  Coaching yang baik oleh atasan dapat meningkatkan keterampilan, moral kerja, motivasi dan pada akhirnya menghasilkan produktivitas yang lebih baik.

Manfaat Coaching Di Tempat Kerja

Secara umum, Coaching di tempat kerja memberi manfaat sebagai berikut:

• Coaching membantu karyawan meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan kualitas kerja mereka.
• Coaching meningkatkan eggagement.
• Coaching menumbuhkan komunikasi terbuka, mempromosikan kepercayaan dan kerja tim
• Coaching memungkinkan karyawan berbicara dari hati ke hati kelemahan mereka dengan coach.
• Coaching mendorong perbaikan terus-menerus. Karyawan didorong untuk menguasai keterampilan, tantangan, dan peluang baru.

Jenis Coaching

Terdapat beberapa jenis coaching yang paling umum di tempat kerja yaitu:

• Leadership Coaching: Dirancang untuk pemimpin bisnis untuk sukses memimpin dan menginspirasi tim mereka. Melalui coaching ini, pemimpin belajar mengenai mencapai tujuan tim, memotivasi anggota tim, menyelesaikan konflik, dan mendelegasikan tugas.
• Executive Coaching: Fokus membantu manajer senior untuk lebih efektif dalam peran menjalankan perannya. Executive coaching mengajarkan berpikir strategis, pengambilan keputusan, komunikasi, dan keterampilan interpersonal. 
• Team Coaching: Membantu tim mencapai tujuan melalui kolaborasi, komunikasi, dan pemecahan masalah di antara anggotanya. Anggota tim mengidentifikasi tujuan bersama mereka, mendiskusikan tantangan, dan mengembangkan strategi.
• erformance Coaching: Membantu karyawan (pada semua level dan fungsi)  untuk sukses mencapai (bahkan melampaui) tujuan dan sasaran kinerja. Coach dalam performance coachig merupakan atasah karyawan coachee.

Pendekatan Dalam Coaching

Terdapat dua pendekatan dalam coaching,  yaitu direktif dan nondirektif (fasilitatif).

1. Pendekatan Direktif

Dalam coaching direktif, coach mengambil peran yang lebih otoritatif dan instruktif, memberikan bimbingan, solusi, dan instruksi khusus kepada coachee. Coach bertanggung jawab mengendalikan percakapan dan menawarkan arahan yang jelas.

2. Nondirective/Facilitative Coaching

Nondirective coaching menekankan pertanyaan terbuka, mendengarkan aktif, dan memungkinkan coachee untuk mengeksplorasi pemikiran dan solusi sendiri. Coach mendorong coachee untuk mampu memecahkan masalahnya sendiri.  

Model Coaching

Perusahaan dapat mengadopsi model Coaching sesuai dengan tujuan. Saat ini terdapat 3 model yang populer yaitu: GROW, OSCAR, FUEL.

Model GROW

Model coaching GROW merupakan proses sederhana untuk menetapkan dan cara mencapainya. Model ini sangat ideal untuk coach dan coachee pemula untuk mengatasi tantngan terteentu jangka pendek.   GROW merupakan singkatan dari Goal, Reality, Option, dan Will , dengan makna sebagai berikut: 

• Goal: Coach membantu coachee menentukan tujuan mereka dengan menetapkan tujuan SMART (Specific, Measureable, Relevan, dan Time Bound).
• Reality: Coach mengajukan pertanyaan untuk mengidentifikasi kelemahan dan tantangan Coachee.
• Option: Coach dan coachee melakukan brainstorming berbagai opsi dan strategi untuk menutup kesenjangan antara tujuan dan kenyataan.
• Will: Coach membantu Coachee menyusun rencana aksi untuk mencapai tujuan mereka.
  

Model OSKAR

Model OSKAR  merupakan metodologi coaching yang bertujuan untuk mengatasi masalah kompleks dan mencapai tujuan jangka panjang. Model ini bermanfaat bagi coachee yang kewalahan atau terjebak pada masalah tidak berujung. OSKAR merupakan singkatan dari Outcome, Scale, Kow-how, Affirnation dan Review dengan makna sebagai berikut:

• Outcome: Coach membantu coachee menentukan hasil yang diinginkan dengan menetapkan tujuan SMART. Tujuan SMART memberikan arah yang jelas dan menghilangkan gangguan.
• Scaling: Coach dan Coachee mengevaluasi tujuan, mempertimbangkan kelayakan dan dampak potensial untuk memastikannya realistis dan selaras dengan rencana coacing yang lebih besar.
• Know-how and resources: Coach dan Coachee kemudian menentukan keterampilan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang meliputi pendampingan, pelatihan, atau akses ke alat atau peralatan tertentu.
• Affirm and action: Coach membantu Coachee untuk menegaskan kekuatan dan keyakinan mereka. Mereka membuat rencana aksi, yang menguraikan langkah-langkah dan tenggat waktu.
• Review: Coach dan Coachee secara teratur meninjau kemajuan, mengidentifikasi hambatan lain, dan menyesuaikan dengan rencana aksi sesuai kebutuhan.  

Model CLEAR

Model CLEAR berorientasi pada proses. Metode ini mendorong hubungan dan kepercayaan antara coach dan coachee. CLEAR cocok untuk coach yang bekerja dengan coachee yang baru atau ragu-ragu dengan tantangan yang dihadapinya. CLEAR adalah singkatan dari Contract, Listen, Explore, Action and Review, dengan makna sebagai berikut:

• Contract: Coach dan coachee menetapkan tujuan, harapan, dan batasan proses Coaching
• Listening: Coach menggunakan pertanyaan terbuka untuk memahami kekhawatiran, perspektif, tantangan, dan aspirasi coachee.
• Exploring: Coach mendorong coachee untuk merefleksikan dan mengeksplorasi keyakinan dan pola mendasar yang mempengaruhi perilaku mereka.
• Action: Coach dan coachee secara kolaboratif mengembangkan rencana aksi, menguraikan tujuan SMART, langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti, dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan
• Review: Coach dan coachee bertemu secara teratur untuk mengevaluasi kemajuan. Pelatih memberikan umpan balik, merayakan pencapaian, dan menyesuaikan rencana tindakan bila perlu.

Model FUEL

Model FUEL  bertujuan untuk mengubah perilaku atau meningkatkan kinerja. Model ini menekankan pemahaman terhadap motivasi, tantangan, dan peluang coachee dan membuat rencana aksi.  FUEL adalah singkatan dari Frame the Conversation, Understand the Current State, Explore the Desired Goal, serta  Lay Out the Plan.

• Frame the Conversation: Coach dan coachee menyetujui tujuan hubungan coaching, proses, dan hasilnya.
• Understand the Current State: Coach mengajukan pertanyaan terbuka untuk menemukan situasi coachee saat ini serta nilai-nilai, kekuatan, dan sumber daya yang tersedia.
• Explore the Desired Goal: Membayangkan keadaan masa depan yang diinginkan, coach membantu coachee menetapkan tujuan SMART. Bersama-sama, mereka mengeksplorasi opsi dan metode untuk mencapai hasil yang ditargetkan.
• Lay Out the Plan: Setelah coachee memutuskan opsi dan tujuan, mereka membuat rencana aksi yang mencantumkan langkah-langkah dan jadwal tertentu. Coah bersama coachee secara teratur memeriksa kemajuan, coach memberi umpan balik dan dukungan pada coachee.

Model Peer Coaching

Peer coaching merupakan proses kolaboratif di mana dua orang bekerja sama untuk merefleksikan praktik mereka, menetapkan tujuan, serta saling memberikan umpan balik dan dukungan. Model Peer Coaching bertujuan mendorong pertumbuhan dan perkembangan profesional. 

Mengintegrasikan peer coaching ke dalam aktivitas kerja berkontribusi signifikan terhadap pengembangan karyawan, kerja tim, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan. 

Profesional SDM perlu mengenal berbagai jenis dan model coaching  sebelum merancang program di perusahaanya. Dalam memilih program jenis mana yang akan digunakan dan model apa yang akan diadopsi profesional SDM harus mendalami dulu tujuannya, kareakter SDM di dalamnya, dan budaya perusahaan.