Ketika merancang strategi remunerasi, profesional SDM tidak bisa mengabaikan komponen tunjangan.  Dalam praktik, porsi tunjangan mencapai 30% dari total paket remunerasi.  Bagian yang cukup besar itu, harus dirancang dengan benar untuk mendukung pencapain tujuan strategis dan taktis  perusahaan.

Apa yang dimaksud dengan tunjangan?  Tunjangan adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan di luar gaji pokok mereka. Tunjangan dapat berupa uang tunai seperti tunjangan hari raya, tunjangan jabatan dan tunjangan pajak. Tunjangan juga dapat dalam bentuk nontunai seperti jaminan sosial, asuransi kesehatan, tabungan pensiun, cuti tambahan, kendaraan antar jemput, atau tunjangan natura.

Sebagai komponen remunerasi, tunjangan memiliki fungsi strategis maupun taktis. Fungsi strategis tunjangan adalah:

1. Proposisi nilai untuk menarik talenta terbaik. Bentuknya yang fleksibel memungkinkan perusahaan mengemas tunjangan yang sesuai dengan kebutuhan dan preferensi talenta yang menjadi target rekrutmen. Misalnya, kalau talenta yang menjadi target adalah kelompok pekerja menyukai pengembangan, perusahaan dapat membuat paket tunjangan beasiswa belajar. Apabila kandidat pegawai yang menjadi target senang traveling, perusahaan dapat menyediakan uang saku perjalanan dinas yang besar atau tunjangan uang cuti.  
   Tunjangan ini akan menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan, yang pada gilirannya akan mendukung pertumbuhan perusahaan jangka panjang. 
   
2. Meningkatkan kesejahteraan pekerja. Tunjangan yang dikemas dengan baik akan meningkatkan kesejahteraan pekerja. Misalnya perusahaan dapat memberikan tunjangan pinjaman perumahan, program kepemilikan kendaraan (COP), penyediaan asuransi kesehatan, tabungan pensiun,  atau penyediaan fasilitas olah raga. 
   Karyawan yang merasa sejahtera akan bekerja secara produktif dan memiliki enggagement yang kuat. Pekerja yang memiliki enggagement tinggi akan mendukung upaya pencapaian tujuan perusahaan. 

Fungsi taktis tunjangan antara lain adalah:

1. Meningkatkan motivasi kerja. Tunjangan dalam bentuk insentif, bonus, atau hadiah akan membuat karyawan menjadi lebih bersemangat. Karyawan yang bersemangat akhirnya akan meningkatkan produktivitas mereka. 
2. Meningkatkan loyalitas karyawan. Tunjangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan akan meningkatkan loyalitas mereka. Mereka tidak tertarik untuk pindah ke perusahaan lain karena kebutuhannya terpenuhi di perusahaan tersebut. Loyalitas ini juga menjadikan karyawan lebih patuh kepada atasannya, sehingga mereka bisa diarahkan untuk bekerja secara lebih efisien. 

Jenis Tunjangan 

Kita bisa mengelompokkan tunjangan berdasarkan cara pendistribusiannya dan bentuknya. Berdasarkan cara pendistribusiannya, tunjangan bisa dipilah menjadi tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Sedangkan berdasarkan bentuknya,  kita mengenal tunjangan tunai dan nontunai.

Tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara teratur menurut satuan waktu (bulanan, tahunan, mingguan) dan tidak dikaitkan dengan kehadiran dan pencapaian karyawan. Biasanya tunjangan tetap melekat pada jabatan dan terkait dengan gaji pokok atau upah pokok. Contoh tunjangan tetap adalah tunjangan jabatan, tunjangan pembayaran pajak penghasilan.

Tunjangan tidak tetap adalah jenis tunjangan karyawan yang besaran nominal dan jangka waktu pemberiannya berbeda-beda dan dikaitkan faktor-faktor seperti kehadiran, prestasi, kondisi perusahaan, atau peristiwa tertentu. Contoh tunjangan tidak tetap adalah fasilitas transportasi dan makan yang hanya diberikan kepada karyawan yang datang bekerja. Contoh lain adalah insentif dan bonus yang pemberiannya dikaitkan dengan prestasi pekerja atau kinerja perusahaan. Ada juga tunjangan yang diberikan terkait dengan peristiwa tertentu seperti hadiah bersamaan dengan ulang tahun perusahaan.   

Berdasarkan bentuknya, kita mengenal tunjangan tunai dan tunjangan nontunai. Tunjangan tunai diberikan dalam bentuk uang yang bisa dinikmati/dimanfaatkan segera. Contoh tunjangan tunai adalah insentif, bonus, uang makan, uang transportasi,  upah lembur, tunjangan hari raya, uang duka, dan uang bantuan pernikahan.

Tunjangan nontunai adalah tunjangan yang diberikan dalam bentuk bukan uang atau tidak bisa dinikmati segera. Contoh tunjangan yang diberikan bukan dalam bentuk uang adalah tunjangan sembako, pemberian fasilitas makan siang, penyediaan klinik kesehatan, dan penyediaan fasilitas olah raga. Tunjangan nontunai yang tidak bisa langsung dinikmati contohnya adalah pembayaran jaminan sosial (BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan), asuransi kesehatan komersial, tabungan jaminan hari tua, atau bantuan tabungan haji/umroh.

Penting sekali bagi profesional SDM untuk memahami cara distribusi  dan bentuk tunjangan karena keduanya memiliki dampak strategis yang berbeda dalam retensi dan memotivasi karyawan. Bonus atau insentif, misalnya, sangat ampuh untuk memotivasi karyawan. Tunjangan nontunasi seperti jaminan sosial, tunjangan asuransi kesehatan, dan tabungan pensiun, sangat bagus untuk mempertahankan karyawan.

Menyusun Paket Tunjangan

Menyusun paket tunjangan merupakan bagian dari proses menyusun paket remunerasi menyeluruh. Untuk menyusun paket tunjangan yang mendukung tujuan strategis perusahaan, ikuti langkah-langkah berikut ini.

1. Selaraskan strategi tunjangan karyawan dengan strategi bisnis jangka panjang Anda
   Pertimbangkan tujuan strategis jangka panjang perusahaan, dan bagaimana tunjangan membantu pencapaian tujuan tersebut. Misalnya, jika strategi bisnis mencakup peran suksesi kepemimpinan, maka perusahaan dapat menyediakan porsi yang lebih besar untuk tunjangan terkait pengembangan dan pembelajaran seperti penggantian biaya pendidikan,  tunjangan uang saku untuk mengikuti pelatihan atau studi banding.
   
   
2. Tetapkan tujuan program tunjangan Anda
   Selanjutnya tetapkan tujuan dari program tunjangan perusahaan. Tujuan tersebut bisa dipilah menjadi tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang. Tujuan jangka pendek misalnya meningkatkan produktivitas, menarik kandidat baru, menurunkan turnover. Tujuan jangka panjang misalnya meningkatkan kesejahteraan karyawan, meningkatkan engagement karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan. Sebaiknya tujuan-tujuan tersebut dibuat terukur sehinga bisa diketahui tingkat keberhasilannya.
   
   
3. Rencanakan anggaran Anda
   Tetapkan besaran anggaran yang diperlukan untuk membiayai paket tunjangan tersebut. Tentu saja paket tunjangan dianggarkan bersamaan dengan menganggaran remunerasi secara menyeluruh. Periksa bagaimana peraturan perundangan mengatur tentang perbandingan upah pokok dan tunjangan untuk menjadi dasar dalam menetapkan kebijakan remunerasi.
   
4. Pelajari tentang demografi karyawan Anda serta kebutuhan dan preferensi karyawan.
   Pelajari demografi karyawan perusahaan dan preferensi masing-masing kelompok demografi tersebut.  Apa rincian gender di organisasi Anda? Berapa kelompok umur yang Anda miliki? Sudah berkeluarga atau belum?
   Tawaran tunjangan yang disediakan harus relevan dengan kebutuhan beragam orang dalam organisasi.
   Bagi karyawan perempuan yang sudah berkeluarga tunjangan uang pengganti makan siang lebih berarti dibanding menyediakan makan siang dalam bentuk natura. Mengapa?  Karena karyawan perempuan mungkin akan memasak sendiri makanannya di rumah untuk keluarga dan membawa sebagian untuk bekal di kantor. Sementara itu, kalau sebagian besar karyawan masih lajang, fasilitas makan siang dalam bentuk natura lebih tepat karena mereka tidak perlu keluar kantor untuk makan.
   
5. Lakukan survei tunjangan
   Bagaimanapun, tunjangan perusahaan harus kompetitif untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan. Profesional SDM dapat membeli data dari konsultan remunerasi. Dari data tersebut, profesional SDM dapat mengkaji praktik tunjangan perusahaan lain sejenis di wilayahnya. Cara lain untuk mendapatkan data praktik pemberian fasilitas tunjangan adalah dengan ikut survei tunjangan. Dengan ikut survei tunjangan, profesional SDM akan memperoleh data yang lebih relevan dan up to date.
   
   
6. Pertimbangkan regulasi.
   Tunjangan karyawan ada yang secara spesifik diatur oleh perundangan-undangan dan peraturan lain, tetapi ada juga yang tidak diatur. Di Indonesia yang diatur secara spesifik oleh regulasi di antaranya adalah upah (tunjangan)lembur, tunjangan hari raya, dan tunjangan jaminan sosial. Sementara itu tunjangan yang tidak diatur oleh regulasi di antaranya adalah tunjangan makan, tunjangan tempat tinggal, uang saku perjalanan dinas.
   Perusahaan harus memprioritaskan pemenuhan ketentuan regulasi terlebih dahulu. Apabila semua ketentuan regulasi sudah dipenuhi baru ditambahi dengan tunjangan yang mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan.
   
7. Dapatkan masukan.
   Pada saat rancangan paket tunjangan sudah terbentuk, mintalah masukan dari penerima manfaat yaitu karyawan. Masukan dapat diperoleh melalui survei internal dan berdiskusi dengan serikat pekerja. Masukan dari serikat pekerja sangat penting karena keputusan paket remunerasi akan menjadi bagian dari isi Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
   
   
8. Integrasikan ke dalam strategi perusahaan
   Untuk menghasilkan dampak strategis, paket tunjangan harus diintegrasikan secara horizontal dengan komponen remunerasi yang lain. Paket remunerasi juga harus diselaraskan dengan komponen lain dalam strategi sumber daya manusia seperti manajemen kinerja, manajemen talenta, manajemen karier dan sebagainya.  Strategi SDM pada gilirannya harus selaras dengan strategi perusahaan secara keseluruhan.

Dalam merancang strategi tunjangan, Profesional SDM harus secara cermat mempertimbangkan seluruh aspek lain dalam fungsi remunerasi dan SDM. Strategi tunjangan yang terintegrasi memudahkan implementasi dan memberi dampak langsung pada pencapaian strategi perusahaan.