Salah satu tugas terpenting profesional SDM adalah mengelola remunerasi. Di perusahaan fungsi ini dijalankan oleh manajer remunerasi atau manajer penggajian. Remunerasi sendiri merupakan inti dari fungsi SDM. Praktik manajemen SDM yang baik tercermin dalam kebijakan dan implementasi manajemen remunerasinya.

Bagaimana sebuah perusahaan bisa menyatakan bahwa SDM merupakan aset yang paling bernilai kalau pekerjanya merasa dibayar secara tidak adil? Remunerasi juga merupakan fundamen hubungan industrial. Perusahaan yang mampu menjalankan praktik remunerasi dengan baik, akan memiliki hubungan industrial yang harmonis.

Pada tulisan ini, kita akan fokus terlebih dahulu pada pengertian, komponen, serta fungsi remunerasi. 

Bukan Sekedar Upah

Apa yang dimaksud dengan remunerasi? Remunerasi mengacu pada segala bentuk pemberian yang dapat dinilai dengan uang  oleh perusahaan kepada pekerja sebagai imbalan atas jasa, keterampilan, dan waktu yang diberikan kepada organisasi. Selain remunerasi kita mengenal istilah kompensasi (compensation) dan imbal jasa (reward). Kompensasi memiliki pengertian yang sama dengan remunerasi yaitu imbalan yang dapat dinilai dengan uang kepada pekerja. Sementara itu imbal jasa memiliki pengertian yang lebih luas dengan mencakup imbalan psikologis yang tidak bisa dinilai dengan uang seperti pengakuan dan penghargaan.

Dengan demikian, perusahaan memberikan tiga bentuk imbal jasa (reward), yaitu:

Imbal jasa finansial, yaitu semua kompensasi yang diterima pekerja dalam bentuk uang. Imbalan ini dapat mencakup gaji, bonus, upah lembur, uang transpor, uang makan dan sebagainya.

Imbal jasa materi, yaitu kompensasi non finansial yang memiliki nilai uang meskipun tidak bisa (boleh) ditukar dengan uang. Contoh kompensasi bentuk ini adalah tunjangan sembako, tunjangan kesehatan, pemberian kendaraan dinas, hadiah umroh, penyediaan fasilitas asrama, termasuk kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan.

Remunerasi psikologis, yaitu dukungan psikologis  baik dalam hubungan antarpribadi maupun profesional oleh perusahaan, atasan dan rekan kerja. Imbal jasa bentuk ini contohnya adalah tempat kerja yang menyenangkan, waktu kerja yang fleksibel (flexy time) pengakuan atau penghargaan (misalnya ditetapkan sebagai karyawan paling rajin), serta pujian.

Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 tentang pengupahan tidak menggunakan istilah remunerasi, kompensasi, atau imbal jasa. Peraturan dan undang-undang di Indonesia hanya mengenal istilah “Upah”.  Menurut peraturan pemerintah ini, Upah adalah “hak Pekerja/Buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Pengusaha atau pemberi kerja kepada Pekerja/Buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu Perjanjian Kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”

Perlu dicatat di sini, pemerintah hanya mengatur remunerasi finansial dan material yang dapat dinilai dengan uang. PP No 36/2021 tidak mengatur imbal jasa psikologis. Dalam praktik, manajer remunerasi, atau manajer pengupahaan/pengajian tidak mengelola bentuk imbal jasa psikologis. Manajer datau direktur SDM bertanggung jawab untuk mengintegrasikan ketiga bentuk imbal jasa dalam sistem remunerasi yang terintegrasi.

Paket Remunerasi

Remunerasi diberikan kepada pekerja dalam bentuk paket remunerasi yang disebut juga sebagai remunerasi menyeluruh (total remuneration).  Remunerasi menyeluruh ini terdiri dari komponen upah pokok, upah variabel, dan tunjangan. Beberapa perusahaan memberi tunjangan tambahan dalam bentuk hak kepemilikan saham perusahaan (opsi saham). 

Upah pokok

Upah pokok atau gaji pokok dan seringnya disebut gaji adalah jumlah tetap yang dibayarkan perusahaan kepada pekerja sebagai imbalan atas layanan (kerja) yang dilakukan dan waktu yang digunakan untuk bekerja.  Gaji pokok ditetapkan berdasarkan waktu dan hasil kerja.  Gaji pokok yang ditetapkan berdasarkan satuan waktu contohnya adalah upah per jam, harian, mingguan, dua mingguan, dan bulanan. Upah pokok seperti (upah per jam, harian, mingguan, bulanan) atau berdasarkan hasil, baik dihitung berdasarkan satuan atau borongan. 

Termasuk dalam upah pokok adalah komisi. Komisi merupakan salah satu bentuk gaji yang ditetapkan berdasarkan hasil. Umumnya komisi diberikan kepada tenaga penjual atau pemasar. Besar komisi biasanya ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari hasil penjualan yang dilakukan.

Upah Variabel

Upah atau gaji variabel adalah imbal jasa yang dikaitkan dengan prestasi atau kontribusi pekerja terhadap tim, departemen atau perusahaan. Upah variabel yang paling umum adalah bonus dan insentif.

• Bonus adalah imbalan tambahan yang diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja, pencapaian target, atau kontribusinya terhadap kesuksesan perusahaan. Bonus bisa bersifat tahunan, kuartalan, atau proyek khusus.
• Insentif adalah bentuk penghargaan tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai motivasi untuk mencapai target atau hasil tertentu. Insentif bisa berupa hadiah uang tunai, liburan, hadiah barang, atau kesempatan pengembangan karier.

Tunjangan

Tunjangan (benefit) adalah imbal jasa tambahan di luar upah pokok. Berbeda dengan upah variabel, tunjangan tidak dihubungkan dengan kinerja, prestasi, dan kontribusi. Kita mengenal dua jenis tunjangan, yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.

Tunjangan tetap adalah jenis tunjangan yang bersifat tetap dan diberikan kepada karyawan dalam jumlah dan periode yang tetap. Contoh tunjangan tetap adalah tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan anak, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya keagamaan, tunjangan jabatan, tunjangan pakaian kerja, tunjangan kendaraan, tunjangan tempat tinggal dan sebagainya.

Tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang diberikan dalam jumlah dan periode yang tidak tetap berdasarkan faktor-faktor tertentu. Faktor yang memengaruhi tunjangan tidak tetap di antaranya adalah kehadiran. Jenis tunjangan tidak tetap yang paling umum adalah tunjangan makan dan tunjangan transportasi.  

Opsi Saham

Beberapa perusahaan memasukkan opsi saham (stock option) dalam paket remunerasi mereka. Opsi saham merupakan bentuk gabungan antara tunjangan dengan gaji variabel. Hak kepemilikan saham biasanya diberikan sebagai bagian dari tunjangan jabatan untuk jajaran eksekutif. Tujuan pemberian hak ini adalah agar eksekutif bekerja lebih keras karena memiliki kepentingan langsung dalam kenaikan nilai saham.

Gambar 1. Komponen Imbal Jasa

Praktik pada umumya, upah pokok menjadi komponen terbesar dalam paket remunerasi. Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 menetapkan upah pokok minimal 75% dari total remunerasi yang diterima pekerja.

Fungsi Imbal Jasa

Fungsi  utama manajemen imbal jasa adalah mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Terkait dengan manajemen SDM, imbal jasa paling tidak memiliki empat fungsi, yaitu menarik dan mempertahankan pekerja berkualitas dalam organisasi, mendorong pekerja untuk berprestasi dan terus belajar, serta meningkatkan engangement pekerja.

• Menarik talenta terbaik. Perusahaan yang dapat menawarkan paket imbal jasa yang bersaing, akan menarik pekerja berkualitas. Dalam memilih perusahaan tempat kerja, kandidat bisanya menilai lebih dahulu besaran gaji pokok dan tunjangan. Selanjutnya mereka akan melihat kemungkinan peningkatan kariernya. Namun penelitian pada Generasi Milenial dan Gen Z menemukan banyak di antara mereka yang memrioritaskan fleksibilitas kerja dan tempat kerja yang menyenangkan.
• Mempertahankan pekerja terbaik.  Untuk mempertahankan pekerja terbaik, perusahaan umumnya memainkan tunjangan. Tunjangan yang baik memungkinkan pekerja merasa aman. Rasa aman ini membuat pekerja tidak ingin berpindah ke tempat kerja lain.
• Mendorong pekerja untuk berprestasi. Untuk mendorong pekerja berprestasi, perusahaan dapat memainkan komponen upah variabel, yaitu insentif dan bonus. Insentif yang digunakan dapat beragam mulai dari insentif uang, liburan, hadiah umroh, cuti panjang dan sebagainya.
• Mendorong pekerja untuk terus belajar. Untuk mendorong pekerja terus meningkatkan kemampuan dan kompetensinya, perusahaan terutama bisa memainkan paket insentif. Paket intensif yang paling sesuai untuk mendorong karyawan terus belajar demi kariernya adalah kesempatan belajar, baik mengikuti pelatihan, kesempatan magang, studi banding, pendidikan jangka panjang dan berbagai program pengembangan lainnya.
• Meningkatkan engagement pekerja. Imbal jasa juga dapat meningkatkan enngangement (ikatan) pekerja dengan perusahaan. Ikatan ini terutama dibangun melalui imbal jasa psikologis seperti pengakuan, penghargaan, hubungan yang baik dan tempat kerja yang aman dan menyenangkan. 

Selaku profesional SDM sekarang Anda paham bahwa imbal jasa bukan sekedar upah dan tunjangan. Pada tulisan selanjutnya kita akan membahas strategi remunerasi dan berbagai model remunrasi yang bisa Anda kembangkan di perusahaan.